Клуб "Фант-ЮСАС" - Зачем нужна психофизиологическая экспертиза

Психопрактика

Психология комплексов

Блог

Блог "Суть жизни человека, или Психология комплексов"

Гендер

Пол человека или пол-человека?"

Философия

Виды свободы

Архив статей

Когнитивная наука

Искусственный интеллект

Психофизиология

Психофизиологическая экспертиза

Арт-терапия

М.Бахтин: теория карнавала

Мужские комплексы

Мужские комплексы

Зачем нужна психофизиологическая экспертиза

Зачем нужна психофизиологическая экспертиза

1. Необходимость формирования системы профессионального психофизиологического отбора работников, деятельность которых связана с повышенной опасностью

   Уменьшение рисков для здоровья работающих на объектах, где есть технологические процессы, сопровождающиеся повышенной опасностью, снижение экологического, экономического и социального давления на здоровье населения является одной из наиболее важных задач, должно решать современное общество.
   Современные технологии предоставляют в руки человека значительные мощности, которые она должна адекватно использовать. Естественно, это требует наличия определенных необходимых качеств у специалистов, а также мобилизации их потенциала до и в процессе выполнения своих профессиональных функций, ведь современные технические и технологические средства производства могут быть потенциально опасными как для субъектов, которые ими управляют, так и для окружающих .
   К сожалению, большинство аварий и катастроф в мире является непосредственным следствием неадекватной деятельности человека. Хорошо известно, что причинами и крупнейшей катастрофы ХХ века - аварии на Чернобыльской АЭС, и авиационных катастроф в Германии и Украине (на "Скнилове"), и гибели шахтеров на шахте "Юбилейная" стали ошибки операторов, летчиков или диспетчеров.
   Значительное количество несчастных случаев на производстве происходит по причине ошибок самих работников: именно этот фактор лежит в основе около 50% всех травм и более 50% смертельных случаев.
   Так, в 2005 году общий травматизм составил 20817 случаев, среди которых 9874 случая (47%) - по причине "человеческого фактора"; зафиксировано также 1088 случаев смертельного травматизма, из которых 593 (53%) произошли по причине "человеческого фактора". 66% групповых случаев травматизма произошли по вине персонала.
   Материальный ущерб от аварий в Украине В 2005г. Составили на транспорте - 16400000. Грн., В угольной промышленности - 22,3 млн. Грн., Горнорудной промышленности около 10 млн. Грн., Химической и нефтехимической промышленности - 5, 4 млн. грн., системах жизнеобеспечения 6100000. грн., энергетике - около 9 млн. грн. (Всего около 70 млн. Грн.)
   Соответственно, причинами около половины убытков был "человеческий фактор", что только в приведенных отраслях промышленности составил более 30 млн. Грн. Конечно, финансовые затраты важно учитывать при реализации любых мер, но в данном случае, в первую очередь, нужно иметь в виду и социальные последствия аварий и катастроф, сопровождающихся потерями здоровья и жизни граждан, потерями трудового потенциала Украины, увеличением числа неполных семей и детей - сирот.
   Мировые медико-психологические исследования показывают зависимость успешности большинства видов профессиональной деятельности от психофизиологических качеств специалистов.
   По данным американских специалистов, при управлении сложными техническими системами значительная часть аварийных ситуаций и отказов техники (40% - 63% в обычных условиях, 70% - 75% в сложных условиях производства) происходит вследствие ошибок персонала, которые связаны с психофизиологическими возможностями и функциональным состоянием работников.
   В развитых странах проблему "человеческого фактора" в производстве в большинстве решают с помощью профессионального психофизиологического отбора работников. Для Украины в условиях социально-экономической перестройки чрезвычайное значение приобретает вопрос рационального использования возможностей человека, в первую очередь, - подготовка и подбор кадров, повышения эффективности и безопасности труда специалистов, уменьшение числа аварий, техногенных катастроф, случаев вывода из строя оборудования и, как следствие , снижение уровня травматизма и смертности, значительно выросли в различных отраслях промышленности (угольной, химической, на транспорте и т.д.).
   Профессиональный психофизиологический отбор как раз и является тем мероприятием, которое может существенно повлиять на повышение безопасности деятельности и сохранения здоровья работающих. Профессиональный отбор является примером междисциплинарной проблемы, охватывает собой научную, организационную и правовую сферы. Комплексность самой проблемы, недостаточная разработанность методов психофизиологического и психологического исследования человека для многих профессий, а также большая ответственность, которая возлагается на исследователя при решении профессионального пути человека, затрудняют ее решения.
   Исследованиями украинских ученых выявлен высокий уровень зависимости состояния здоровья и работоспособности работников от их личностных качеств, психологических и психофизиологических особенностей, определяющих степень годности к деятельности. Эти данные подтверждают целесообразность внедрения на предприятиях с повышенным уровнем производственной опасности профессионального психофизиологического отбора. Стихийный отбор пригодных для работы работников опасных профессий, существует на большинстве предприятий, достаточно длительным процессом и приносит определенный, ущерб здоровью работающих и производству. Однако, даже при таком отборе, сформирована группа работников, которые выполняют опасные работы, не является оптимальной.
   Приведенные данные убеждают, что к оценке профессиональной пригодности работников, выполняющих работы повышенной опасности, должен применяться комплексный подход, основанный на учете их психофизиологических характеристик, состояния здоровья, социально-психологических качеств.


2. Отличие профессионального психофизиологического и психофизиологического отбора


  В Украине в последнее время активно развивается направление профессиональной ориентации населения. Эти задачи выполняют подразделения Государственной службы занятости, применяя при этом психологический инструментарий, однако целью их деятельности является главным образом профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор и профессиональная, производственная и социальная адаптация. Указанные меры ни в коем случае не вступают в противоречие и не отрицают необходимости проведения психофизиологического отбора и психофизиологической экспертизы.
Кадровый менеджмент в своей деятельности активно использует методики психологического отбора. При подборе персонала учитываются психологические особенности личности, такие как мотивационные, эмоциональные, когнитивные, коммуникативные. И это, конечно, приносит значительную пользу как работодателю так и работнику. Работа лучше соответствует направленности и способностям работника (и наоборот), а следовательно выполняется эффективнее.
Казалось бы, зачем нужен еще и психофизиологический отбор? Действительно, психологический отбор и психофизиологический отбор имеют много общего, однако эти два направления существенно отличаются. Главным отличием психофизиологического отбора от психологического является объект исследования. В психологии это психика человека, в психофизиологии - анатомо-физиологические факторы, связанные с особенностями строения и функционирования мозга, отражающих физиологические характеристики протекания нервных процессов.
Психофизиология - наука о физиологических основах психической деятельности и поведения. Дифференциальная психофизиология изучает естественнонаучные основы и предпосылки индивидуальных различий в психике и поведении человека.
В парадигме психологического отбора превалирует использование субъективных методик самооценки (вопросников), тогда как дифференциальная психофизиология предусматривает использование при психофизиологическом отборе только точных, объективных методов. Поэтому психофизиологическое тестирование сводит к минимуму как субъективность самооценки обследуемого, так и субъективность исследователя, который проводит обследование.
При выполнении именно опасных работ, необходимо быть уверенным в том, что работник как по своим психологическим так и психофизиологическими качествами способен адекватно выполнять свои функциональные обязанности в условиях воздействия вредных и опасных факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, обеспечивая при этом безаварийную работу, избегать повреждения оборудования и уберечь себя от травм или несчастного случая.
Психофизиологические особенности входят в перечень профессионально важных качеств многих специальностей, и являются решающими для обеспечения успешной и безаварийной деятельности при выполнении работ повышенной опасности. В отличие от знаний, навыков и умений психофизиологические особенности нельзя улучшить путем обучения или тренировки.
При разработке и формировании батареи тестовых методик для психофизиологического отбора и экспертизы в качестве внешнего критерия применяется показатель производственного травматизма и несчастных случаев, произошедших по вине работника. Итак система психофизиологической экспертизы настроена на то, чтобы уберечь от выполнения опасных работ работников, которые по объективным показателям имеют высокий риск получить производственную травму или допустить аварию на производстве.

3. Проблемы развития психометрического инструментария и технологий профессионального психофизиологического отбора
   Отдельного внимания требует проблема разработки и адекватного использования в процессе профессионального психофизиологического отбора психометрических и психодиагностических технологий.
   Как известно, за рубежом для повышения эффективности профессионального отбора широко используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизированные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, способностей и многие другие.
   Нельзя сказать, что применение психологических и психофизиологических методов абсолютно лишено всяких проблем, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях правового государства позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику селекции таким образом, чтобы она не вступала в противоречие с ценностями современного демократического общества. Эти правила закреплены в соответствующих юридических документах, этическом кодексе Американской Психологической Ассоциации. Например, в США в 1978 году Комиссией по равным возможностям трудоустройства, Департаментом Юстиции и Департаментом Труда были приняты "Единые Правила процедур отбора при найме" (Uniform Guidelines).
В соответствии с этим юридического документа, тестом считается "любая процедура, стандартизированная или нестандартизированного, что служит основанием для принятия решения о найме персонала". В этот список входят любые техники оценки кандидатов - от традиционных бланковых тестов и тестов достижений в испытательного срока и обычных личных анкет соискателей. Таким образом, даже привычная для многих нанимателей собеседование с кандидатами подпадает под действие Единых Правил.
   Согласно действующему законодательству США, наниматель обязан представить веские доказательства того, что его критерии отбора персонала действительно имеют отношение к требованиям деятельности, необходимые для высокого качества выполнения работы и занятия данной должности, а процедура и методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность соответствуют поставленным целям. В противном случае заказчик отбора рискует быть втянутым в судебный процесс о дискриминации и понести очень существенные убытки.
   Доказательство качества инструмента должен состоять в демонстрации его надежности, обоснованности, отсутствие смещений в отношении защищенных законом социальных групп (женщин, этнических меньшинств, лиц предпенсионного возраста и т.д.). Для установления указанных характеристик средств отбора в условиях конкретной организации требуется проведение специальных исследований с использованием современных психологических и психофизиологических методов. С другой стороны, использование таких методов отбора решается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной сертификатами. В ряде случаев требуется прохождения специализированного обучения.
   Распространение психологических и психофизиологических тестов и уровни доступа к ним регулируют профессиональные и психологические ассоциации (например, Американская Психологическая Ассоциация, Общество менеджмента человеческих ресурсов, а также компании, занимающиеся разработкой тестов (Test-publishers). Все профессиональные методики защищены, в прямом и переносном смысле, от копирования, тиражирования и неправомерного использования. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специального образования, не является членом ни профессиональной организации психофизиологов, психологов или психодиагност.
   Понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов или психофизиологов, приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор персонала с использованием несертифицированных технологий может привести нанимателя в материальных и моральных затрат - цена ошибок может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора в случаях найма на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям достоверности и надежности.
   Для обеспечения качественного применения психологических и психофизиологических методов за рубежом существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент стандартизованных психологических и психофизиологических тестов, специальные организации, которые разрабатывают тесты для общего использования или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходимые требования, следят за санкционированным использованием методик . Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовки отчетов с интерпретацией (scoring service). В таком случае для организации, проводящей отбор, нет необходимости покупать тест в полной комплектации, иметь своего сертифицированного специалиста для их использования, доказывать качество соблюдения всех необходимых процедур. Представители организации, соблюдая все необходимые условия, проводят только процедуру заполнения анкет или выполнения тестовых заданий, а затем передают эти данные специалистам для разработки и подготовки отчета.
Развитие современных информационных технологий дает возможность предоставлять эти услуги с помощью факсимильной связи, электронной почты или в онлайновом режиме через Интернет. Такая форма работы позволяет, с одной стороны, компаниям-разработчикам накапливать банк данных результатов тестирования, постоянно совершенствовать методики, перечисляя стандартизированные нормы для различных типов профессиональных выборок, улучшать психометрические свойства, а с другой стороны, они застрахованы от разглашения широкой публике данных о методах обработки и интерпретации полученных данных.
Одна из таких организаций - Институт Тестирование Личности и способности (Ирати), что находится в США, штат Иллинойс, который более известен по имени своего основателя как Институт Кеттелла. Ирати был основан в 1949 году, чтобы разрабатывать и развивать методы психодиагностического тестирования и обеспечивать профессионалов необходимой методической литературой и услугами. На сегодняшний день Институтом разработано несколько десятков методик исследования личности, интеллекта, мотивации, способностей и состояний для применения в различных сферах: профориентация, профотбор, развитие персонала, индивидуальное, семейное и клиническое консультирование.
   В нашей стране появление новых профессий и ужесточение требований к уже имеющимся, связанных с работой в условиях развития высокого нервно-эмоционального напряжения, постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации нужно кардинальное улучшение психофизиологической оценки профессионально важных качеств персонала, проведение организационных исследований и прогноза эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В таких условиях появляется реальный практический спрос на использование современных психодиагностических приемов. Однако, на пути эффективного использования специальных тестов возникает ряд препятствий. Во-первых, имеющиеся в распоряжении отечественных специалистов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в нередко сводилась к простому (и не всегда качественного) перевода. В результате методики, еще можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим и психосемантический требованиям, предъявляемым к подобным инструментов в области промышленной и организационной психологии, и не могут применяться для практических целей. Очень существенным моментом, затрудняет решение психодиагностических задач, является отсутствие адекватных нормативных и критериальных данных с методиками, не позволяет корректно интерпретировать полученные "сырые" баллы. Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической и психофизиологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и самих специалистов в области психологии и психофизиологии.

 

Форма входа

Поиск по сайту

"Я" и Социум

Взаимодействие человека и общества проблемы и перспективы"

Новое на сайте

Инфообщество

Человек в информационном обществе"

Загадки человека

Телепатия в будущем

Гендер

Психология феминизма"

Арт-терапия

Теория катарсиса

Отношения

Когда женщина боится мужчину

Новости блога

Семиотика

Фаллический символ

LI

Статистика